La neurodiversité au travail : ce que le mot recouvre, et ce qu'il ne dit pas

D'où vient le mot, et ce qu'il désigne

Le terme apparaît publiquement à la fin des années 1990. On l'attribue généralement à Judy Singer, qui l'emploie dans son mémoire de sociologie soutenu à l'University of Technology de Sydney en 1998, et à Harvey Blume, qui le fait circuler la même année dans The Atlantic. Cette généalogie a toutefois été révisée : en mars 2024, une lettre collective publiée dans la revue Autism par Monique Botha, Robert Chapman, Morénike Giwa Onaiwu, Steven Kapp, Abs Stannard Ashley et Nick Walker démontre, archives à l'appui, que la notion s'est élaborée collectivement au sein de communautés de personnes concernées, et que l'usage de l'idée de « diversité neurologique » précède les publications de 1998. La correction n'est pas anecdotique : elle rappelle que le concept est né du côté des personnes concernées, et non d'un laboratoire ni d'un service de ressources humaines.

Ce que le mot désigne est simple, et se formule en une phrase : les fonctionnements cognitifs varient d'une personne à l'autre — attention, mémoire, langage, perception sensorielle, rapport au changement, gestion de plusieurs tâches — et cette variation est un fait de population, pas une anomalie statistique. La neurodiversité décrit donc un ensemble. Une équipe est neurodiverse ; une population est neurodiverse. Une personne, non.

Ce déplacement grammatical est tout l'enjeu : si la neurodiversité qualifie un collectif, alors l'objet de travail d'une organisation n'est pas la personne, c'est la manière dont ce collectif est organisé.

Ce que le mot ne désigne pas

Trois contresens circulent, et ils ont des effets pratiques très différents.

Ce n'est pas un synonyme d'autisme. Le concept est né dans des communautés autistes, ce qui explique l'association ; il n'a jamais été réservé à l'autisme. Réduire la neurodiversité à l'autisme conduit une organisation à ne rien prévoir pour tout le reste — et, plus grave, à considérer qu'elle a traité la question dès lors qu'elle a organisé une conférence en avril.

Ce n'est pas un diagnostic, et ce n'est pas un intitulé clinique. Les intitulés existent, ils sont posés par des professionnels de santé, et ils ne relèvent pas du vocabulaire de l'employeur. En France, la puissance publique n'emploie d'ailleurs pas le mot « neurodiversité » dans ses politiques : la stratégie nationale lancée en novembre 2023 parle de troubles du neurodéveloppement — autisme, troubles dys, TDAH, troubles du développement intellectuel — et en donne un ordre de grandeur de prévalence. Nous ne le reprenons pas : deux documents du même émetteur — la stratégie nationale et son guide de mars 2026 destiné aux entreprises — avancent deux valeurs différentes, et aucun des deux ne renvoie à une source primaire. Les deux vocabulaires ne se recouvrent pas : l'un désigne un champ clinique et administratif, l'autre une manière de lire la variation humaine. Les confondre, c'est se retrouver à chercher des diagnostics là où il fallait examiner une organisation.

Ce n'est pas une catégorie de personnes. Il n'existe pas « les neurodivers » d'un côté et « les autres » de l'autre. « Neuroatypique » et « neurodivergent » sont des termes d'auto-désignation : ils appartiennent aux personnes qui les emploient pour elles-mêmes. Un encadrant qui s'en sert pour qualifier un collaborateur commet deux erreurs à la fois — il attribue une identité que personne ne lui a communiquée, et il s'aventure sur un terrain qui relève de la vie privée.

Le premier piège : la lecture par le déficit

C'est la lecture spontanée de la plupart des organisations. Elle consiste à poser la neurodiversité comme un problème d'un genre particulier : des personnes moins bien équipées pour le travail tel qu'il est, qu'il faudrait accommoder au cas par cas, en acceptant un surcoût au nom d'un principe.

Cette lecture produit trois effets réguliers. Elle transforme tout ajustement en faveur, ce qui le rend négociable, révocable et visible par le collectif — donc coûteux à demander. Elle installe l'idée qu'il faut d'abord identifier qui est concerné, ce qui n'est ni possible ni légitime pour un employeur. Et elle rend l'ajustement dépendant d'une démarche personnelle : la personne doit exposer quelque chose d'elle-même pour obtenir une modification de son environnement de travail. Dans un collectif où le sujet n'est pas abordable, elle ne le fera pas. Le silence sera alors interprété comme une absence de besoin.

Le second piège : la lecture par le super-pouvoir

L'inverse apparent, devenu courant : les fonctionnements atypiques recèleraient des talents cachés — hyperfocalisation, précision, mémoire, créativité, pensée non conventionnelle — que l'entreprise aurait tout intérêt à « capter ». Le discours est valorisant, il se diffuse bien, et il est plus fragile qu'il n'y paraît.

Le travail de recherche le plus souvent cité sur ce point est celui de Ginny Russell et de ses coauteurs, publié en 2019 dans Autism in Adulthood à partir d'entretiens menés auprès d'adultes autistes. Ses participants décrivent effectivement des qualités qu'ils rattachent à leur fonctionnement. Mais la conclusion de l'étude est plus intéressante que la liste : ces mêmes traits sont vécus comme des avantages ou comme des inconvénients selon les conditions dans lesquelles ils s'exercent. Autrement dit, ce n'est pas le trait qui est une force ou une faiblesse ; c'est la rencontre entre ce trait et un environnement donné. La même capacité à s'absorber longuement dans une tâche est un atout dans une organisation qui protège les plages de concentration, et un handicap dans une organisation qui interrompt toutes les onze minutes.

Le discours du talent caché a par ailleurs un coût direct pour les personnes. Il crée une obligation de rentabilité : être accepté à condition d'être exceptionnel. Il justifie implicitement que celles et ceux qui ne présentent aucun talent spectaculaire — l'immense majorité — n'aient droit à rien. Et il encourage l'effort permanent d'ajustement de soi à la norme du collectif, dont les travaux publiés depuis une dizaine d'années documentent les conséquences : Eilidh Cage et Zoe Troxell-Whitman, dans le Journal of Autism and Developmental Disorders en 2019, associent un camouflage social soutenu — notamment pour « tenir » dans des environnements professionnels formels — à une anxiété et à une détresse psychique nettement plus élevées.

Ce que les deux lectures ont en commun

Déficit ou super-pouvoir, les deux lectures placent la variable du côté de la personne. L'une lui demande de compenser, l'autre lui demande de rentabiliser. Aucune des deux ne demande quoi que ce soit à l'organisation.

C'est ce qui explique qu'elles cohabitent si facilement dans une même entreprise, parfois dans une même réunion : on parle de talents dans la communication externe et de contraintes dans les arbitrages internes. Les personnes concernées entendent les deux, et en tirent la conclusion qui s'impose : leur situation reste un objet de discours, pas un objet de décision.

Pourquoi en parler sans rien changer produit du cynisme

Une organisation qui ouvre le sujet crée une attente. Elle signale qu'il est désormais possible d'en parler. Certaines personnes vont donc en parler — c'est même l'objectif affiché. Ce qui se passe ensuite détermine tout.

Si la conférence de sensibilisation n'est suivie d'aucune modification de la manière dont les consignes sont transmises, dont les plannings sont annoncés, dont les entretiens annuels sont conduits ou dont les espaces sont organisés, alors le message effectivement reçu n'est pas « l'entreprise s'y met ». Il est : le sujet est autorisé, l'organisation ne bougera pas, et ce qui ne va pas restera à votre charge. Une personne qui s'est exprimée à cette occasion se retrouve alors dans la position la plus défavorable de toutes : elle a livré une information sur elle-même, et n'a rien obtenu en retour. Elle ne recommencera pas, et elle le dira autour d'elle.

Le coût de cette séquence est durable. Il ne se limite pas aux personnes concernées : il discrédite pour plusieurs années toute initiative ultérieure sur le sujet, y compris sérieuse, et il alimente l'idée — commode — que « ces démarches ne servent à rien ». C'est le principal risque d'une politique de neurodiversité conçue comme un sujet de communication.

Un vocabulaire contesté, et par qui

Il serait malhonnête de présenter la notion comme consensuelle. Elle ne l'est pas, et les objections viennent de plusieurs directions.

Une partie des critiques émane de familles et de professionnels intervenant auprès de personnes ayant des besoins de soutien très importants, qui estiment qu'un discours centré sur la diversité et la valorisation invisibilise des situations où l'accompagnement est vital. Le débat a pris une forme publique en décembre 2021, lorsque la commission du Lancet sur l'avenir des soins et de la recherche clinique en autisme, coordonnée par Catherine Lord, a proposé une catégorie administrative distincte pour ces situations. La proposition a été contestée dès février 2022 par une lettre ouverte portée par des organisations de personnes autistes, qui y ont vu un risque de division et un déficit de participation des premières concernées. Les deux positions se réclament de l'intérêt des personnes ; le désaccord n'est pas tranché.

Une autre critique porte sur l'usage entrepreneurial du mot : né dans un mouvement d'auto-représentation, il est aujourd'hui largement employé par des organisations dont les pratiques n'ont pas changé, ce qui vide le terme de sa charge politique initiale. C'est l'un des points de la lettre publiée dans Autism en 2024.

Enfin, en France, le mot coexiste avec un vocabulaire institutionnel distinct — « troubles du neurodéveloppement » — qui relève du champ sanitaire et médico-social. Une organisation qui emploie les deux comme s'ils étaient interchangeables se met en difficulté : elle finit par tenir un discours clinique sur ses salariés, ce qui n'est ni son rôle ni son droit.

Ce qui change quand c'est traité comme une question d'organisation

Le déplacement est simple à formuler et exigeant à tenir : on cesse de chercher qui est concerné, et on examine ce qui, dans le fonctionnement quotidien, exige de tous un effort dont personne n'a décidé.

Ce déplacement a des conséquences immédiates. Il rend l'action possible sans information médicale, donc sans placer quiconque en position de se déclarer. Il fait bénéficier l'ensemble du collectif de ce qui était pensé pour quelques-uns — une organisation lisible allège tout le monde, et allège d'abord celles et ceux qui compensent en permanence. Il stabilise les ajustements, qui deviennent des règles de fonctionnement plutôt que des arrangements suspendus à la bonne volonté d'un manager. Et il déplace la conversation d'un terrain où l'employeur n'a aucune légitimité — l'état de santé — vers un terrain qui est exactement le sien : les conditions de réalisation du travail.

Ce n'est pas seulement plus juste, c'est plus solide. Le code du travail n'impose pas à l'employeur de connaître le fonctionnement cognitif de ses salariés ; il lui impose de prendre les mesures appropriées en fonction des besoins dans une situation concrète, et précise que le refus de les prendre peut constituer une discrimination. Sur ce terrain, les chiffres publics restent sévères : dans son tableau de bord annuel publié en 2026, l'Agefiph situe le taux de chômage des personnes handicapées à 11,5 % pour 2025, en baisse mais toujours nettement au-dessus de la moyenne. On ne renverse pas cet écart avec du vocabulaire.